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如果企业不盈利,还有必要推行股权激励计划么?

股权激励实战落地方法2018-09-13 14:48:14

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很多人一提起股权激励,就认为是每年分利润,利润多就多分,利润少就少分。按照这个逻辑,如果企业不盈利,就算有了股权也是形同虚设,甚至企业亏损的话个人还要倒贴,因此股权激励肯定没用。


案例1:A公司的主业是零售连锁,每年持续开新店,虽然也有门店关闭,但总体保持扩张势头,总体业绩良好。近两年A公司发展互联网业务,成立了专门的部门,一直处于烧钱状态,业务本身很难盈利,靠公司内部输血才得以维持,未来虽说也有引入外部资本的想法,但总体来看并不乐观。今年A公司启动了内部股权激励计划,公司高层倒是明确表示会将新业务纳入,但互联网业务部门的人却几乎一致认为,这种激励没有任何吸引力,因此大家的积极性看来很难被调动起来。


案例2:B公司是一家初创企业,从事医疗领域的产品开发,由于研发、申请许可的周期较长,近几年都不可能盈利。但公司的技术实力得到了资本方的青睐,已经拿到了5000万元的A轮投资,后续再融资的可能性也很大。在投资方的建议下,B公司准备实施股权激励,以稳定现有核心人员、吸引更多外部优秀人才。然而很多员工似乎并不领情,对股权激励兴趣不大,公司高层对此很是无奈。


通过上面两个案例,不难发现尽管同为业务不盈利的企业,还是有很大的区别。我们用业务未来是否能盈利、是否已经引入外部资本两个维度进行,可以区分出四种企业:


1类:这是最理想的情况,当前有外部资金注入,未来业务又能盈利,企业一直都有可支配的现金流,员工的信心不是问题,股权激励几乎不存在障碍。


2类:尽管没有盈利预期,但已经与资本对接,只要未来业务发展向好(未必要实现盈利),新的资金注入的可能性也很大,既然企业有利润,大家也会很有信心。


3类:这是最差的情况,企业发展不乐观,员工看不到希望,只有争取转化到其他类别,才能使情况好转。


4类:业务本身在未来能够实现盈利,这就是给员工最大的信心所在,尽管没有引入外部资本,企业在激励上仍然有文章可做。


 


四种人才


我们将业务不盈利的企业划分成四个类别,并不是说同类企业股权激励的方法就一样,还需要区分企业中的不同人群。由于我们针对的是人才而非全员,因此可以分成四类人群:


元老团:跟随创始人一路打拼,身居高位,收入很不错,甚至有些还持有实股。但这些人逐渐跟不上企业发展,理想状态是能够帮助企业培养出关键岗位继任者,保证管理团队的稳定。因此关键点是平衡好他们的利益和权力,引导其成为变革的支持者。


主力军:各个专业领域的骨干,尽管未进入决策层,但却是保证业务运作和日常管理的关键执行者。他们的收入往往不算很高,但还是能够将眼光看向中长期,同时也希望能够跟着企业发展而更好成长。关键点是兼顾中短期收入,让高成长者能够满足高期望。


好苗子:就是通常所说的潜在人才,尚未成为骨干,能力有待提升,但未来的可塑性就是他们最大的价值所在。由于暂时未能表现出很高能力,没能得到重用,收入一般较低,很容易流失。关键点是短期提高保障,长期给到明确预期。


外来僧:眼界更宽、经验更多,对于企业实现跳跃式发展很重要。但如果不能很好融入企业,则其价值会大打折扣。收入一般较高,因为要达到市场竞争力,因此会打破内部激励的平衡。关键点是确定循序渐进的目标,使收入增长与价值增长更匹配。

 

四种激励


针对不同类别的人才,需要采用不同的股权激励方式,对于不同类别的业务不盈利的企业,也要充分考虑企业的特点。为便于大家理解,这里只简单介绍四种激励方式:


实股:这里指的是非上市公司进行工商变更的股权,有哪些好处就不多说了,重点强调三个坑:一是每年分红,分红权是股东的基本权利,因此期望也会很高,但年度分红恰恰是股权激励的收益中最具短期激励性质的,会使得企业原本期望的中长期激励变味。二是分红金额,由于不是上市公司,财务报表不可能透明化,因此净利润、分红池就成了创始人与激励对象之间最大的分歧,因为缺少公允性,年度的目标也是又一个分歧所在。三是退出,退出就意味着股权的赎回,赎回价格确定的依据是企业的估值,这又是一个很大的变数。


虚拟股:不去工商变更的股权的统称,因此会附加很多规则,比如收益更灵活、考核更严格、退出更强制。正因为虚股灵活,因而可以适用于各类企业、各类人才,但在具体细节上也会有差异,即不能简单用“同股同权”来作为准则。虚股最大的优势是灵活,最大的问题也是灵活,做不好就会没有感觉,变成“换种说法”的年终奖。


期权:期权最鲜明的特点是未来才能兑现,当前不用出资。因而激励对象只有努力达成目标才能兑现,这就很具有中长期激励的性质,很适合资金缺乏的企业,也很适合暂时没有创造很高价值的人才。但也有能会使人因看不到眼前利益而放弃努力,因此不是对各类人才都适合。


分红权:分红权并非长期持有,每年入选者才能获得分红,尽管是短期激励,但只要持续努力还是能看到未来预期,因而还是具有一定的中长期激励的性质。适合能力和价值尚未稳定的人群,是股权激励组合的重要补充。


以上面划分的第4类企业为例,业务无盈利,也没有外部资本注入,显然很难用每年分红做文章,企业拿得出手的筹码就是未来有盈利,因此比较适合采用期权的方式。大家可以想象,为何初创企业中两种人容易坚持下来:一种是一穷二白者,下定决心白手起家;一种是衣食无忧者,为的就是事业成就。对短期收益有较高期望的人,显然在第4类企业中很难留下来,企业再变着方做股权激励也没用。

 

总结


业务不盈利的企业究竟能否用股权激励,不能简单回答是或否,而应该加以区分,因企业而异,因人而异。本文提供了划分出四种企业的方法,也对企业中四种人才进行了比较分析,并讲解了四种激励方式的特点及应用中的思考,希望大家能拓宽思路、深入思考,对股权激励有进一步的理解。



延伸阅读:激励对象不相信公司利润怎么办?

在股权激励咨询实践中,有一个问题非常敏感而又关键,那就是企业的利润核算,利润公信力的程度,往往决定了股权激励方案实施的效果。


  民营企业出身草莽,野蛮生长,老板往往懂业务,但对于管理尤其是财务法务方面的知识并不够,又由于我国企业税务成本较大(更因为大部分企业税务不规范,因此可能导致税务规范的企业竞争成本高,出现劣币驱逐良币的现象),所以,企业的利润水平一直是云山雾里,员工对此的信任程度普遍不高,而在股权激励中,股权分红、增值等收益都与企业利润额度息息相关,那么,在企业财务不太规范的情况下,利润该如何呈现呢?


方法1:以公司公布的净利润为准


  如果员工对企业前景看好,对老板信任,那么,即使对公司的财务不清楚、不熟悉,也会接受公司公布的净利润数字,当然,企业也要逐步往规范方向走,几年后达到规范化了,财务报告就可以公开透明了,想当年华为就是如此,九十年代初的时候就是以公司公布的为准,后来企业实力强大了,规范成本可以承担了,就找来四大审计机构来审计。在实际操作中,有些企业出于对等机制的设计,会给员工入股进行保本承诺。


方法2:孰高原则


  以销售额的5%或公司公布的实际净利润孰高为准。一般企业销售额的数字大家都是非常清楚的,这样相当于有了一个相对基准的数据,如果公司公布的净利润数字大于此,员工当然会更加容易接受。


  当然,也可以两者结合进行计算,并以销售增量的更高比例进行计算,以我们服务过的一个咨询项目客户为例,“2015年度、2016年度股权激励实施的净利润计算公式调整为:股权激励实施的净利润=年度销售增长额*15%*50%+年度公司公布的净利润*50%;当公司公布的净利润小于等于0值时,则以0值计算。2017年度及未来年度,股权激励实施的净利润以公司公布的年度净利润为准”。


方法3:模拟利润


   模拟利润=公司销售收入-直接成本(包括原材料成本、人工成本等)-期间显性费用(如:财务费用等)-其他综合成本费用(例如:税费、公关费用等,按销售额的10%计算),这样公司可以透明的都进行核算,其他还不太能透明的就综合打个包进行计算。


企业与企业的竞争归根结底是人才和激励机制的竞争,谁拥有一套好的激励机制,让更多的能人成为企业内部的创业者,让外部的精英成为平台的事业合伙人,谁就能在当今激烈的市场竞争中脱颖而出。


目前,中国各行各业正处于转型的过程中,对于众多民营企业来说是个难得的历史机遇。逆水行舟,不进则退,企业家应尽早认识到股权激励机制的重要性,运用好股权这一利器,着眼于企业未来战略,以股权为纽带,把企业内外部的人才、资金、资源进行整合,从而实现企业持续发展与扩张!


股权是企业的基石

【股权激励不是让所有人成为股东

而是让所有人都有机会成为股东】


股权激励是趋势

晚做就是你为竞争对手培养人才

【早做就是竞争对手为你培养人才】


商海英雄都明白,有这样一个道理:
是谁的,谁操心!


民营企业面临三个最大的问题:干部员工无动力、无压力、无规矩。

内部股权激励之前,必须清楚知道5个点:

1、怎么分,什么方式?
2、分给谁?
3、分多少?
4、什么价格分?

5、怎么退出?

股权激励的核心目的并非仅仅在于培养了多少个股东,而更在于打造了多少个像老板一样思考和行动的小老板、合伙。


公司目标,高管不认可,请看:




【课程对象】 董事长、总经理、核心高管

【课程嘉宾】中国官方唯一认可股权激励研究院▪单海洋股权激励团队

【课程地点】武汉(其它城市请加微信咨询)


课程安排:

【第一天】
一·老板对股权的四大致命认知
二·股权10大运用意义
三·对什么人实行股权激励
1)公司内部激励连环6法
2)公司外部整合递进5法

四·如何规避股权雷区?
1)股权激励4大雷区;9种错误操作
五·如何进行股权激励?
1)股权落地12问8大激励法
2)股权稀释2大算法3条生死线
3)股权进入6星标准退出9大原则
4)股权系统7个内核建设

【第一天晚上个性化股权问题咨询环节】

【第二天】
一·股权资本之三大死穴
1)股权的4种类型,股权架构的3种类型
2)股权比例的9条生死线
二·股权资本之股权融资
1)如何低成本股权融资,高价格股权转让?
三·股权资本之价值倍增
1)如何设计盈利模式,让利润超过营业额?

四·股权资本之股权众筹
1)如何零投入产业扩张,规避非法集资陷阱?
五·股权系统之自动运营
1)如何搭建企业自动化运营的八大板块?


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